6
 






Algemeen

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt om in dienst van een werkgever, tegen loon, gedurende enige tijd arbeid te verrichten. De arbeidsovereenkomst en de daaruit voortvloeiende rechten en verplichtingen zijn wettelijk geregeld in ons Nederlands Burgerlijk Wetboek, alsmede in aanverwante wet- en regelgeving. Daarnaast kunnen collectieve afspraken worden neergelegd in een zogeheten CAO (collectieve arbeidsovereenkomst).

Helaas leidt het aangaan van een arbeidsovereenkomst soms tot conflicten, waar partijen gezamenlijk niet uitkomen. In zulke gevallen kan een advocaat uitkomst bieden. Deze kan immers zowel ten behoeve van werkgevers als ten behoeve van werknemers adviserend optreden met betrekking tot de wijze waarop het conflict het beste benaderd en opgelost kan worden. Een advocaat is op de hoogte van de meest recente ontwikkelingen op het gebied van rechtspraak, waardoor deze adequaat kan adviseren over de hoogte van ontslagvergoedingen. Indien er (toch) een gerechtelijke procedure dient te worden gevoerd, kan een advocaat ook daarin de juiste begeleiding en bijstand bieden.

Voor meer informatie of concrete vragen of problemen kunt u, uiteraard geheel vrijblijvend, contact met ons opnemen.
 

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Teneinde het bestaan van wederzijdse rechten en plichten te kunnen bewijzen, wordt het echter aanbevolen de arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen, voordat de werknemer begint met de werkzaamheden. Daarbij komt dat bepaalde bedingen, zoals bijvoorbeeld een proeftijdbeding of een concurrentie- en boetebeding, alleen verplichtingen in het leven roepen als zij schriftelijk zijn vastgelegd.
 

Ontslag

Uiteraard kan er voor werknemer of werkgever aanleiding ontstaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit kan door middel van ontbinding door de kantonrechter, via het aanvragen van een ontslagvergunning bij het CWI (voor de werkgever, werknemer kan namelijk opzeggen zonder
dat een ontslagvergunning nodig is), via ontslag op staande voet, of door beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijdse instemming.

Welk van voornoemde varianten ook wordt gekozen, het is altijd zaak dat zowel werknemer als werkgever tijdig bijstand en advies inroepen van een op het gebied van het arbeidsrecht toegelegde advocaat, teneinde een binnen de gegeven omstandigheden zo optimaal mogelijk resultaat te garanderen.
 

Loonvordering

Het niet betalen van loon door de werkgever aan de werknemer kan diverse oorzaken hebben. Indien er sprake is van een ongeoorloofde oorzaak kan de werknemer wegens vertragingsschade wettelijke verhoging en wettelijke rente vorderen over het achterstallige loon. Indien het loon door de werknemer niet (tijdig) wordt ontvangen, is het dan ook zaak dat werknemer zijn werkgever via een advocaat zo spoedig mogelijk schriftelijk laat aanmanen.

Reageert werkgever niet op de aanmaning om het loon alsnog te betalen, dan kan hij geconfronteerd worden met een loonvordering die ingediend wordt bij de kantonrechter of bij de president van de rechtbank (voorzieningenrechter) in een zogenaamd kort geding.
 

Concurrentiebeding

Een concurrentiebeding dient tussen de werkgever en de werknemer schriftelijk te worden aangegaan. Het is meestal niet verstandig om een concurrentiebeding standaard in de arbeidsovereenkomst overeen te komen. Deze handelswijze zal namelijk snel tot (onnodige) procedures leiden, waar doorgaans geen van de partijen belang bij heeft.

Het opnemen van een concurrentiebeding valt te overwegen, indien bekend is dat de werkgever aanzienlijke schade zal lijden door concurrerende handelingen van een werknemer. Indien er een concurrentiebeding wordt opgenomen, dan dienen de concurrerende activiteiten zo specifiek mogelijk te worden benoemd.

Omdat een concurrentiebeding ertoe kan leiden dat een werknemer in belangrijke mate wordt belemmerd om elders werkzaam te zijn, waardoor hij met werkloosheid of “minder” werk genoegen moet nemen, kan door de rechter bepaald worden dat werkgever een schadevergoeding verschuldigd is aan werknemer.

Tijdig en deugdelijk advies op maat voor zowel werknemer als werkgever met betrekking tot de onderhavige materie is in elk geval onontbeerlijk.
 

Reorganisatie

Bedrijfseconomische redenen (waarvan reorganisatie er één is) kunnen aanleiding zijn om de arbeidsovereenkomsten met een groep werknemers te beëindigen. Doorgaans zal in dergelijke gevallen een ontslagvergunning worden aangevraagd bij het CWI. Het is van belang dat zowel werkgever als werknemer zich deugdelijk laten informeren over de voorwaarden en regels die er gelden bij collectief ontslag. Immers dienen werkgevers rekening te houden met de Wet Melding Collectief ontslag, met het correct toepassen van het anciënniteit- of afspiegelingsbeginsel (ook wel het zogenaamde last in first out beginsel genoemd), de mogelijkheden van (of in sommige gevallen de verplichting tot) het opstellen van een sociaal plan, en vele andere aspecten die bij een dergelijk ontslag komen kijken.

De werknemer dient zich eveneens te vergewissen van zijn rechten en plichten, en doet er in vrijwel alle gevallen goed aan zich te verweren tegen ontslag, ook al lijkt dit ogenschijnlijk nog zo onherroepelijk, al is het maar om een eventuele uitkering krachtens sociale zekerheidswetgeving veilig te stellen.